Menu
30. marraskuuta 2021

Huippuosaajien maahantulon vauhdittaminen vaatii monen tahon yhteistyötä

Jaa
Suomen startup-yhteisöstä ja sen tavoitteista, huomasin että ne olivat hyvin yhteneväiset sen kanssa mitä yritämme saada Unitylla aikaan yksittäisenä kasvuyrityksenä. Yksi keskeinen tavoite meillä ja yhteisöllä on huippuosaajien maahantulon helpottaminen.

Ratkaisuja kasvun haasteisiin

Unity on rekrytoinut aktiivisesti ulkomailta jo yli viisi vuotta ja ulkomaalaiset osaajat ovat mahdollistaneet meidän kasvun Helsingissä. Rekrytoimme vuosittain keskimäärin 30% uusista työntekijöistä ulkomailta, sillä Suomesta ei yksinkertaisesti löydy tarpeeksi osaajia.

Millaisista osaajista on pulaa? Valtaosa Unitylle tulevista ulkomaalaisista on kokeneita softakehittäjiä, joista on pulaa maailmanlaajuisesti ja melkein jokaisessa teknologiayrityksessä. Haemme erityisesti senior leadership -tason henkilöitä, joilla on johtamiskokemusta nopean kasvun firmoista. Myös koneoppimisen ja tuotejohtamisen osaajia tuodaan paljon ulkomailta.

Ei ole helppoa houkutella ulkomaalaisia osaajia Suomeen ja myönteisen päätöksen jälkeenkin maahanmuutto voi viedä kauan. Relokaatioprosessit kestävät keskimäärin kuusi kuukautta siitä kun avaamme uuden paikan siihen, että uusi ulkomaalainen työntekijä aloittaa roolissaan. Se on pitkä aika millä tahansa alalla, mutta erityisesti nopeasti kasvavissa ja kehittyvissä teknologia-alan yrityksissä.

Unitylla on 45 toimistoa ympäri maailman, eli jos emme onnistu houkuttelemaan osaajaa Suomeen voimme tarjota hänelle paikkaa jossain muussa toimipisteessä. Se tarkoittaa sitä, että Suomeen suunniteltu kasvu siirtyy silloin osin ulkomaille – se on menetys ihan koko yhteiskunnallemme.


Miksi juuri Suomeen?

Pitää olla järkisyitä miksi huippuosaaja haluaisi työskennellä nimenomaan Suomessa. Ei riitä että on yksi kiinnostava yritys. Kun ihmiset tekevät urapäätöksiä, he katsovat isompaa kuvaa. Onko kohdemaassa ja yrityksen ympäristössä sellaista yhteistyötä ja yrittämistä mikä kantaa myös pitemmällä tähtäimellä? Onko siellä muita yrityksiä, joissa on etenemismahdollisuuksia, kiinnostava yhteisö ja kollegoita, joilta voi oppia? Kasvava ekosysteemi houkuttelee paitsi ulkomaalaisia osaajia tulemaan Suomeen, myös suomalaisia osaajia jäämään tänne.

Pelialalla olemme onnistuneet tässä hyvin. Suomessa on iso keskittymä pelialan osaajia, ja heistä on kasvanut vahva yhteisö, joka vetää puoleensa huippuosaajia ulkomailta asti.

Itse työ on merkittävässä osassa päätöksenteossa, mutta jos puhutaan perheellisistä työnhakijoista, niin myös puolison ja lasten tulevaisuuden mahdollisuuksilla on suuri painoarvo. Luotaantyöntävät tekijät Suomessa liittyvät lasten englanninkielisten koulupaikkojen vähyyteen, verotukseen, ilmastoon, asumiseen ja puolison työllistymiseen. Minimivaatimus Suomeen muuttavalle perheelle on englanninkielinen koulu lapsille. Suomen verotus ja asumiskustannukset eivät pärjää vertailuissa ja useat muut eurooppalaiset kaupungit tarjoavat ulkomaalaisille osaajille veroetuja. Ei-suomenkielisen puolison on usein vaikea löytää töitä ja kielimuurin lisäksi tähän liittyy mm. suomalaisyritysten kokemattomuus palkata ulkomaalaisia työntekijöitä.

Henkilöllä, joka aktiivisesti harkitsee ulkomaille muuttoa työn perässä, on monesti varaa valita. Silloin voi vertailla meneekö esimerkiksi San Franciscoon, Montrealiin, Tukholmaan tai Lontooseen. Siinä vaiheessa suomalaiselle yrityksellä pitää olla kortit aika hyvin pöydällä, että voi menestyä kisassa.


Asiantunteva apu on tarpeen

Kun yritys lähtee rekrytoimaan ulkomailta, se tarvitsee tukea ja ajantasaista tietoa siitä mitä prosessissa on odotettavissa. Aluksi hoidimme Unitylla koko prosessin itse tiimimme voimin. Meillä on tälläkin hetkellä iso rekrytointitiimi, joka etsii ja haastattelee kandidaatteja Suomesta ja maailmalta. Olemme kuitenkin ulkoistaneet maahantulo-, oleskelulupa- jne. prosessit ulkopuoliselle asiantuntijapartnerille.

Kilpailussa osaajista meitä auttaa suuresti se, että meillä on tässä prosessi kumppani, joka takaa että prosessi on mahdollisimman sujuva ja osaa kertoa kannustavasti Suomesta ja maahanmuutosta myös käytännössä.

Kun rekryprosessi on loppusuoralla, kumppanimme ottaa kopin ja huolehtii että paperit ovat kunnossa ja Suomeen muuttava huippuosaaja saa riittävästi tietoa ja tukea. Työlupaan tarvittava dokumentaatio ja hakemus eivät ole yksinkertaisia. Usein pahimmat viivytykset syntyvät siitä, jos paperit ja hakemus eivät ole ensimmäisellä kerralla täydelliset. Jos perhe suunnittelee muuttoa Suomeen vasta myöhemmin, heidän viisumiprosessinsa on huomattavasti pidempi.


Maahanmuutto on monen liikkuvan osan kokonaisuus

Maahanmuuton ongelmat liittyvät siihen, että kokonaisuudessa on mukana monta tahoa.

Kyseessä ei ole pelkkä Migrin prosessi tai joku yksittäinen hankala vaihe. Tilanne aaltoilee ja eri osiin prosessia muodostuu ruuhkia. Esimerkiksi nyt korona-aikana pullonkaulaksi on muodostunut tunnistautuminen, joka tehdään paikan päällä lähtömaan Suomen suurlähetystössä. Lähetystöt ovat olleet välillä kiinni ja joissain tapauksissa henkilö joutuu matkustamaan toiseen maahan tunnistautumista varten.

Työnhakijakandidaatin näkökulmasta on pitkä tie sopimuksen allekirjoituksesta siihen, kun ensimmäinen palkka tulee tilille Suomessa ja puoliso sekä lapset ovat terveydenhuollon piirissä. Vasta silloin elämä alkaa sujumaan normaalisti. Pienet asiat kuten pankkitilin tai puhelinliittymän avaaminen voivat viedä suhteettoman kauan.


Suomella on tässä kisassa paljon voitettavaa

Uskon vahvasti monimuotoisiin tiimeihin ja siihen, että kansainvälistä kasvua on vaikea rakentaa jos kaikki ihmiset tulevat samanlaisesta taustasta. Monimuotoisuus on iso rikkaus ja kasvun mahdollistaja.

Suomen näkökulmasta näillä huippuosaajilla on vain annettavaa yhteiskunnalle. He ovat saaneet koulutuksen ja ensimmäisten vuosien terveydenhuollon muualla ja tulevat tänne tekemään töitä ja rakentamaan yrityksiä.

Positiivinen puoli ulkomailta rekrytoinnissa on myös se, että sitten kun työntekijät saadaan Suomeen ja he integroituvat perheineen osaksi paikallista yhteisöä, he viihtyvät keskimääräistä paremmin ja pidempään palkkaavassa yrityksessä.

Kaisa Salakka